İHBAR TAZMİNATI DAVASI

En son güncellendiği tarih: May 16


İhbar tazminatı nedir, ihbar tazminatında önel süreleri ne kadardır, ihbar süreleri bölünebilir mi, ihbar süreleri artırılabilir mi, ihbar tazminatı davasında zamanaşımı kaç yıldır ve ihbar tazminatından hangi vergiler alınır? Yazımızın devamında bu soruların güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında cevapları yer almaktadır.

İşçi alacaklarına ilişkin hukuki desteğe ihtiyaç duyarsanız burayı tıklayarak açılan sayfadaki iletişim kanallarını kullanarak bize ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?


İş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, bildirimsiz (derhal) feshi haklı kılan bir sebep bulunmadığı takdirde, yasal süreler gözetilerek karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekir. Bu yasal zorunluluğa uymayan tarafın iş hukuku kapsamında ihbar öneline karşılık olarak ödediği tazminata ihbar tazminatı denir.

İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi “Belirli süreli iş sözleşmesi” ise bu sürenin bitiminde ihbar öneline gerek kalmadığından belirli süreli iş sözleşmeleri ihbar tazminatının konusu dışında kalmaktadır.


4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi süreli feshi düzenlemiş olup, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini hüküm altına almıştır. Kanun burada hem işçiye hem de işverene bir ödev yüklemiştir. Hangi taraf (derhal fesih hakkını kullanmak dışında) iş sözleşmesini feshedecek ise diğer tarafa bu iradesini açıklamalı ve ihbar öneline ilişkin şartlara uymalıdır.


İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?


İhbar önel süreleri, kanunda işçinin çalıştığı süre dikkate alınmak sureti ile hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde ihbar süreleri şu şekilde belirtilmiştir:

İş sözleşmeleri;


6 aya kadar - 2 hafta

6 ay 1.5 yıl arası - 4 hafta

1.5 yıl 3 yıl arası - 6 hafta

3 yıldan fazla - 8 hafta


İhbar süreleri feshin gerçekleşeceği tarihe göre değil feshin bildiriminin yapıldığı tarihe göre belirlenir. Örneğin 2 yıl 10 ay 25 gün çalışan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır.


İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücretten hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücretin içerisine ise aylık brüt maaş, ikramiye, prim, yol ve yakacak yardımı gibi ödemeler girmektedir. İhbar tazminatında bu ödemelerin tamamı hesaba katılır.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?


İhbar süresinin ne zaman başladığı sorusu sıkça karşılaştığımız sorulardan birisidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ihbar sürelerini hafta olarak belirttiğinden 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 92. maddesine bakmamız gerekir.


“Sürelerin bitimi


MADDE 92-

(1) Süreler gün olarak belirlenmiş ise tebliğ veya tefhim edildiği gün hesaba katılmaz ve süre son günün tatil saatinde biter.


(2) Süre; hafta, ay veya yıl olarak belirlenmiş ise başladığı güne son hafta, ay veya yıl içindeki karşılık gelen günün tatil saatinde biter. Sürenin bittiği ayda, başladığı güne karşılık gelen bir gün yoksa, süre bu ayın son günü tatil saatinde biter.”


Bu usul hükmüne göre örnek vermek gerekirse, 6 aydan daha az kıdemi olan bir işçiye Pazartesi günü işten çıkarılacağı bildirilmiş(derhal fesih hakkı kullanılmamış olmak kaydı ile) ihbar önelinin başlatıldığı belirtilmişse, 2 hafta sonraki Pazartesi günü işçinin ihbar öneli sona erecek, sona eren Pazartesi günü de işçi ücrete hak kazanacaktır.


İhbar Süreleri Artırılabilir mi?


4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde ihbar sürelerinin ne kadar olduğunu yukarıda belirtmiştik. Kanun maddesinin devamında ise ihbar sürelerinin artırılabileceğine ilişkin aşağıda belirtilen hüküm bulunmaktadır.


“Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”


Kanun her ne kadar bu sürelerin artırılabileceğini belirtmiş olsa da bu artırım için bir sınır koymamıştır. Bu da akıllara ihbar önel süreleri ne kadar artırılabilir sorusunu getirmiştir.


Yargıtay 9. HD 2007/24490 E. 2008/20203 K. numaralı ilamında bu konu ile alakalı bir içtihat geliştirmiştir. Bu karara göre;


“Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2006 gün 2006/109 E. 2006/7052 K.) . Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir”


Buradan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ihbar öneli süresinin artırımında en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamını geçemeyeceği kuralını uyguladığını görmekteyiz. Bu sebeple de böyle bir artırım yapılacak ise bu kararın dikkate alınması gerekmektedir.


İhbar Süreleri Azaltılabilir mi?


İhbar süreleri kanunda emredici nitelikte olup yalnızca artırma hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple tarafların karşılıklı anlaşması ile azaltılması mümkün değildir.


İhbar Süresi Bölünebilir mi?


İhbar öneli bakımından bir diğer sorun da bu sürenin bölünüp bölünemeyeceği konusunda karşımıza gelmektedir. Bu durum yargının önüne çeşitli olaylarda gelmiş ve Yargıtay tarafından ihbar süresinin bölünemeyeceğine karar verilmiştir.


Yargıtay 9. HD’nin 2011/54410 E. 2014/3699 K. sayılı ilamında bu konuya net bir şekilde açıklık getirilmiştir.


“…İhbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dahil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.

Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”


Taraflardan Herhangi Birisi İhbar Sürelerine Uymazsa Ne Olur?


Kanunda gerek işçi gerekse işverenin derhal fesih hakları ayrı kalmak üzere iş sözleşmesini bildirimle feshetmeleri halinde ihbar öneline uymaları gerektiği belirtilmiştir. Ancak kimi ilişkilerde işveren ya da işçi 1 gün dahi birlikte çalışmaya devam edemeyecek seviyeye gelebilmektedir. Bu durum için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde şöyle bir düzenleme yapılmıştır.


“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”


Buradan da anlaşılacağı üzere ihbar öneline uymayan taraf diğer tarafa bu önel süresi kadar tazminat ödemek zorundadır. Yani işveren ya da işçi ihbar süresi kadar tazminatı karşı tarafa ödemek sureti ile istifa ettiği gün işten ayrılabilir. Aksi halde işçinin ihbar öneli kadar çalışması gerekmektedir.


Yaşlılık Aylığı Bağlanması Sebebi, Muvazzaf Askerlik Sebebi ve Kadın İşçinin Evlilik Sebebi ile İşten Ayrıldığı Durumlarda İşçiler İhbar Sürelerine Uymak Zorunda Mıdır?


İşçi ve işveren arasındaki iş akdi çeşitli sebeplerle sona erebilir. Örneğin işçi haklı nedenle derhal feshedebilir, işveren haklı nedenle derhal feshedebilir, sağlık sebebi ile taraflardan birisi iş akdini feshedebilir.


Bunların yanı sıra emeklilik yaşı gelen işçiler SGK’dan emekli olduğuna ilişkin yazı alarak iş akdini sona erdirebilir. Ya da muvazzaf askerlik nedeni veya kadın işçinin evlilik sebebi ile (kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içerisinde bu sebeple iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır) iş akdini feshetmesi ihtimalleri de söz konusudur. Bu 3 halde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını başka bir yazımızda paylaşmıştık. Kıdem Tazminatı Davası isimli yazımıza ulaşmak için tıklayın.


İşçi bu 3 halden birisi sebebi ile iş akdine son verirse ihbar sürelerine uymak zorunda değildir. Yargıtay 9. HD’nin kararları istikrarlı bir şekilde bu yöndedir.


İş Arama İzni Nedir ve İhbar Süresi İçerisinde İşçinin İş Arama İzni Var Mıdır?


İş sözleşmesi ister işçi ister işveren tarafından feshedilsin, bir çalışanın kendisi için tanınan bildirim (ihbar) süresi içinde hem çalışıp hem de iş araması mümkün olmadığından, bu durum dikkate alınarak yeni bir iş bulabilmesi için çalıştığı kurumca mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmaksızın izin verilmesi gerekmektedir. İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir.


“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.


İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”


İhbar Tazminatı Davasında Zamanaşımı

İhbar tazminatı davalarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucu 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu nedenle 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır.

Burada akıllara 25.10.2017 tarihinden önce sona eren sözleşmelerde ihbar tazminatının zamanaşımı ne kadar olacak sorusu gelmektedir. Kanun bu durum için bir geçiş hükmü düzenlemiştir. Buna göre 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlayan zamanaşımı süresi, değişiklikten önceki (10 yıllık) zamanaşımı süresine tabi olmaya devam eder.

25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri nedeniyle işlemeye başlayan ihbar tazminatı zamanaşımının dolmayan kısmı 5 yıldan fazla ise 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yılın geçmesi ile zamanaşımı süresi de dolacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren sözleşmeler bakımından bu ince ayrıntıya da dikkat edilmesi gerekir.

İhbar Tazminatından Vergi Kesintisi Yapılır mı?

Aylık brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilirken, sosyal güvenlik primi kesilmiyor.

Sonuç

İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi bakımından sahip olunan bir haktır. Derhal fesih durumları söz konusu değilse tarafların ihbar sürelerine riayet etmeleri gerekir.

Taraflardan herhangi birisinin bu sürelere riayet etmemesi durumunda diğer taraf yasal hakkını kullanabilir. Böyle bir durumda bizimle iletişime geçebilirsiniz. İletişim kanallarımıza ulaşmak için tıklayın.

17 görüntüleme

Tüm hakları saklıdır

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean