İŞE İADE DAVASI (ARABULUCULUK SÜRECİ, ŞARTLARI, HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VD.)


1-İŞE İADE DAVASININ TANIMI


İşe İade Davası, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda (İK) düzenlenmiştir. İşe iade davasını şu şekilde tanımlayabiliriz;

İşçinin iş akdinin haksız bir nedenden dolayı feshedilmesi halinde, mahkeme tarafından iş akdinin haksız olarak feshedildiğinin tespit edilmesini ve bunun akabinde işçinin tekrar işe başlatılmasını, işverenin işe başlatmayı kabul etmemesi halinde de işçiye tazminat ödemesini düzenleyen bir dava çeşididir.


İşe İade Davası, işverenin keyfi olarak iş sözleşmesini sonlandırmaması için işveren aleyhine düzenlenmiş ciddi bir yaptırım olarak da görülebilir. İşverenin iş sözleşmesini haksız veya geçersiz bir nedenle feshetmesi halinde işçinin İşe İade Davası açma hakkı doğacaktır.


Ancak İşe İade Davası açılabilmesi için kanunda bir takım koşullar sayılmıştır. Bu koşullardan herhangi birisinin eksik olması halinde işçi İşe İade Davası açamayacaktır. Bu koşullar şu şekildedir:


2- İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI


A-İŞE İADE DAVASI AÇMADAN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURU ŞARTI


İşe İade Davası açmak için gerekli olan şartlara, bir yenisi olan arabuluculuğa başvuru şartı çok yakın bir tarihte eklenmiştir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 25.10.2017 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile dava şartı olan arabuluculuk ortaya çıkmıştır.


Aynı kanunun 38. maddesi uyarınca arabuluculuğun dava şartı olarak yürürlüğe girme tarihi 01.01.2018 olarak belirlenmiştir. Yani 1 Ocak 2018’den itibaren İşe İade Davası açılabilmesi için işçinin mutlaka dava şartı olarak arabuluculuğa başvurması gerekir.


İş sözleşmesi haklı bir neden olmadan feshedilen işçi, bu feshin kendine tebliği edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucu her iki tarafla iletişime geçerek kanunda düzenlenen süreler içerisinde tarafları bir araya getirir ve dava açmadan uyuşmazlığı sona erdirmeye çalışır. Bu görüşmelerin sonunda netice tutanağa geçirilir. Bu neticeye göre taraflar arabuluculuk aşamasında anlaşabilir ya da anlaşma sağlanamayabilir. Eğer taraflar arabuluculuk aşamasında anlaşmamışsa, İşe İade Davası açılırken anlaşma sağlanamadığına ilişkin son tutanak mahkemeye sunulmak zorundadır.


B-İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNU VEYA BASIN İŞ KANUNUNA TABİ OLMASI ŞARTI


İşe İade Davası açılabilmesi için bir diğer koşul iş sözleşmesinin tabi olduğu kanundur. İş güvencesi hükümleri İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçersiz nedenle feshedilmesi durumunda uygulama alanı bulacaktır.


İş Kanunu’nun uygulaması dışında kalan işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için İşe İade Davası açma hakları da bulunmayacaktır. Hangi işçilerin İş Kanunu’na tabi olduğunu İş Kanunu’nun 1. Maddesine göz atarak anlayabiliriz. İş Kanunu’nun 1. maddesine göre;


“Bu Kanun, 4üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır” diyerek düzenleme yapılmıştır.


İş Kanunun 4. Maddesi ise şu şekildedir:

_______________________________

İstisnalar

Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir

_______________________________


Şu durumda İş Kanunu güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler (Basın İş Kanunu kapmasında bulunan işçiler istisna olmak üzere) İşe İade Davası açamayacaktır.


C-İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZ BİR SEBEPTEN DOLAYI FESHEDİLMESİ ŞARTI


4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde geçerli nedenle fesih ve feshin geçerli nedene dayanmadığı durumlarda uygulanacak yaptırımlar sayılmıştır. İşe İade Davası açılabilmesi için işverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedeni olmadan feshetmesi gerekir.


Geçerli nedenle feshe ilişkin kanunun 18. maddesi şu şekildedir:

­_______________________________

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

_______________________________


Ç-İŞYERİNDE 30 VEYA DAHA FAZLA İŞÇİNİN ÇALIŞTIRILMASI KOŞULU



İşe İade Davası açılabilmesi için aranan bir diğer koşul, işyerinde çalışan işçi sayısının 30 veya daha fazla olmasıdır. Diğer tüm koşullar yerine getirilmiş olsa da işyerinde 29 ve altında kişinin çalışıyor olması işçinin İşe İade Davası açmasına engel olacaktır.


30 işçi sayısının belirlenmesinde esas alınacak kıstaslar şu şekildedir:


-İşyerinde belirli ve belirsiz süreli çalışan işçiler ile tam ve kısmi süreli çalışan işçiler ve mevsimlik işçiler sayıya dahil edilecektir.

-İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı üzerinden hesaplama yapılacaktır.

-Feshin bildirim yapıldığı tarihte fiilen çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesi devam eden bütün işçiler sayıya dahil edilecektir.

-İş güvencesi kapsamında yer almasa da işveren vekilleri ve yardımcıları da toplam sayıya dahil edilecektir.


Toplama Dahil Edilmeyecek İşçiler


İş Kanunu kapsamına girmeyen ve işçi sıfatını taşımayan çıraklar, stajyerler, meslek öğrenimi gören öğrenciler, süreksiz işlerde çalışanlar, geçici (ödünç) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri, hastalık, izin, iş kazası gibi nedenlerle çalışmayan işçi yerine geçici olarak alınan ikame işçiler toplama dahil edilmez.


D-İŞÇİNİN EN AZ 6 AY KIDEMİNİN OLMASI GEREKİR


İşe İade Davası açılmasının bir başka koşulu ise işçinin çalıştığı sürenin en az 6 ay olmasıdır. İş Kanunu’nun 18. maddesinde açıkça düzenlenen bu hükme göre 6 aydan daha az süreli çalışan işçilerin İşe İade Davası Açma hakkı bulunmamaktadır. Burada da önemli olan nokta bu 6 aylık çalışmanın nasıl belirleneceğidir. İşçinin 6 aylık kıdemi aşağıda bulunan kriterler göz önüne alınarak belirlenir:


-Deneme süresi 6 aylık kıdeme dahil edilmektedir.

-Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanarak 6 aylık kıdeme dahil edilmektedir.

-İşçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih 6 aylık kıdemin hesaplanmasında başlangıç tarihi olarak dikkate alınacaktır.

-6 aylık kıdem, işçinin kesintisiz olarak çalıştığı son dönem olarak hesaplanmamalıdır. İşçinin önceki dönem çalışmaları, sözleşmenin İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca feshedilmemiş olması koşulu ile 6 aylık kıdeme dahil edilir.

-İş yerinin devri halinde İş Kanunu uyarınca devirden önceki çalışma sürelerinin de kıdeme dahil edilmesi gerekir.

-Son olarak 6 aylık sürenin bitmesine çok az bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde Yargıtay’ın farklı görüşleri bulunmakla birlikte feshin geçersiz olduğuna ilişkin Yargıtay görüşü sık sık karşımıza çıkmaktadır.


E-İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ ŞARTI


İşe İade Davasının bir diğer koşulu ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ve geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesidir. İş sözleşmesinin işçinin ölümü gibi doğal bir nedenden dolayı son bulması ya da işçinin istifa etmesi ile sona ermesi hallerinde İşe İade Davası açılamayacaktır.


Maalesef uygulamada sık görülen sıkıntılardan birisi işçiden işe başlarken alınan istifa mektubudur. Bir kısım işverenler, işçiyi işe alma koşulu olarak peşinen istifa mektubu imzalamasını istemektedir. Bir başka uygulama ise işçi işe girerken evrakları okumadan imzaladığı için evrakların arasına istifa mektubu konularak işçiye bu mektubun imzalatılmasıdır. Bu tür usulsüzlükler yargılama sırasında sunulan delillerle bertaraf edilmekte ve işçinin hakkı kendisine verilmektedir. Bu sebeple de işçi, ben işe girerken zaten istifa mektubu imzaladım diye haklarını aramaktan kaçınmamalıdır.


F-İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ OLMASI ŞARTI


İş Kanunu 11. maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerini tanımlamıştır. Kanun hükmü şu şekildedir:

_______________________________

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

_______________________________


İşçinin İşe İade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesine tabi bir işçi, İşe İade Davası açamaz. Kanun maddesinde iş sözleşmesinin belirli ve belirsiz olması durumu açıkça tanımlanmıştır.


G-İŞÇİNİN İŞVEREN VEKİLİ OLMAMASI ŞARTI


İşe İade Davasının bir diğer koşulu ise davayı açacak olan işçinin işveren vekili olmamasıdır. İşveren vekilliğinin tanımı ise İş Kanunu’nun 2. Maddesinde şu şekilde belirtilmiştir:

_______________________________

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

_______________________________


İş Kanunu’nun 18. maddesinde ise işveren vekilleri hakkında şu şekilde özel bir düzenleme bulunmaktadır:

_______________________________

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

_______________________________


İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen bu hükümden de anlaşılacağı üzere işveren vekili konumundaki işçilerin İşe İade Davası açma hakkı bulunmamaktadır. Bunun nedeni ise işveren vekili olan işçilerin iş güvencesi kapması dışında tutulmasıdır.


3-İŞE İADE DAVASI HANGİ MAHKEMEDE AÇILIR (GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME)


İşe İade Davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Dava açmadan önce arabulucuya başvuru şartını unutmamak gerekir.


Kimi bölgelerde İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri İş Mahkemesi sıfatı ile davaya bakar ve sonlandırır. Davacının Asliye Hukuk Mahkemesinde dava açarken “İş Mahkemesi Sıfatı İle” ibaresini yazmaması mahkemenin görevine ilişkin herhangi bir sorun teşkil etmez.


İşe İade Davası açılırken yetkili mahkemenin belirlenmesi ise arabuluculuk kurumu geldikten sonra değişikliğe uğramıştır. Arabuluculuktan önce, davalının ikametgahı ya da işçinin işini yaptığı yer mahkemesi yetkili idi. Arabuluculuktan sonra ise arabulucunun bulunduğu yer mahkemesi yetkili mahkeme olarak kabul edilmiştir. Şu durumda önce yetkili arabulucunun belirlenmesi, akabinde de yetkili mahkemenin belirlenmesi gerekir.


7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre karşı tarafın (davalının) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işçinin başvuruda bulunması gerekir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/5). Burada işçiye yetkili arabuluculuk konusunda bir seçimlik hak sunulmuştur. Eğer birden fazla davalı varsa bunlardan birisinin ikametgahındaki arabulucuya başvurulabilir.


İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin yetki sözleşmesi yapması yasaklanmıştır. Yani iş sözleşmesinde örneğin Bakırköy Mahkemeleri yetkilidir yazıyorsa ancak aslında İstanbul Mahkemesi (Çağlayan) yetkili ise sözleşmedeki Bakırköy ibaresi dikkate alınmayacaktır.


4-İŞE İADE DAVASI NE ZAMAN AÇILIR


Yukarıda izah ettiğimiz üzere İşe İade Davası hak düşürücü süreye bağlanmıştır. Buna göre işçiye iş sözleşmesinin feshedildiği tebliğ edildikten itibaren 1 ay içerisinde işçinin arabulucuya başvurması gerekmektedir.


Şayet taraflar arabuluculuk aşamasında anlaşamamışsa son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işçi İş Mahkemesinde İşe İade Davası açabilir. Bu değişiklik yine 7036 sayılı yasa ile İş Kanunu’nun 20. maddesinde yaptığı bir değişikliktir. Arabuluculuk gelmeden önce feshin işçiye tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işçinin İşe İade Davası açması gerekiyordu. Arabuluculuk geldikten sonra ise kanun koyucu bu şekilde bir zaman düzenlemesine gitmiştir.


Bunun yanında yasa koyucu arabuluculuk kurumunun hak kayıplarına yol açmaması için bir düzenleme daha yapmıştır. Yine kanunun 20. Maddesinde yer alan düzenleme şu şekildedir:


“Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”


Bu düzenleme, usulden ret hallerinde gözden kaçırılmamalıdır.


5-İŞE İADE DAVASINDA TALEPLER



İşe İade Davası niteliği itibari ile özel bir dava türü olduğundan bu davadaki talepler ve davanın sonucunda verilecek karar da bu özel duruma uyumlu olmalıdır.


İşe iade davasında işçi, iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenden dolayı feshedildiğinin tespitini, bu geçersiz tespit neticesinde işe iadesini, işe iadesine rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda en az 4 en çok 8 aylık maaşının tazminat olarak kendisine ödenmesini ve işçinin çalışmadığı süre için 4 aya kadar olan maaşının tazminat olarak kendisine ödenmesini talep etmelidir.


Arabuluculuk aşamasında ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 12. maddesi uyarınca;


“Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; a) İşe başlatma tarihini, b) ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır.


SONUÇ


İşe İade Davası gerek dava aşaması gerekse dava sona erdikten sonra işverene başvuru ve duruma göre icra aşamaları itibari ile mutlaka bir avukat yardımı ile açılması gereken bir davadır. Aksi durumda hem hak kayıpları hem de ciddi zaman kayıpları meydana gelmektedir.


İŞE İADE DAVASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI


-1 Aylık Hak Düşürücü Sürenin Dikkate Alınması Gerekliliği


T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi

Esas: 2018/ 5434 Karar: 2019 / 737 Karar Tarihi: 14.01.2019

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesindeki izahat ve irade fesadıyla sakat olduğu kabul edilen istifa dilekçesindeki açıklamalardan iş akdinin 31.05.2016 tarihinde sona ereceğinin davacı işçi tarafından ....04.2016 tarihi itibariyle bilindiği anlaşılmaktadır. Buna göre 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra 20.06.2016 tarihinde açıldığı anlaşılan davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. Hükmün bozulması gerektirmiştir.


-Davacının İşçinin Sendikaya Üye Olmasından Dolayı İşyerinde Baskılara Maruz Kaldığı ve Bu Sebeple Hem İşe İade Edilmesi Hem de Sendikal Tazminata Hükmedilmesi Gerekliliği


T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi

Esas: 2018/ 10818 Karar: 2019 / 675 Karar Tarihi: 10.01.2019

ÖZET: Dosya içeriğine göre, .../06/2015 tarihinde sendikaya üye olan davacının iş akdi kısa bir süre sonra 30/07/2015 tarihinde feshedilmiştir. Her ne kadar İlk Derece Mahkemesi’nce feshin geçerli olduğu ve sendikal nedenle fesih iddiasının davacı tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine, Bölge Adliye Mahkemesince de istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş ise de davalı işveren yetkilileri hakkında sendikal faaliyetin engellenmesi suçundan Belediye-İş Sendikası Genel Başkanlığı tarafından şikayetçi olunduğu, yetkililer hakkında isnat edilen eylem nedeniyle kamu davası açıldığı ve açılan davanın derdest olduğu, davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı, tanık beyanlarına göre davacının sendikaya üye olmasından sonra işyerinde baskılara maruz kaldığı anlaşılmakla davacının işe iade ve sendikal tazminat talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.


-Davalılar Arasında Alt İşveren – Üst İşveren İlişkisinin Bulunması Nedeni ile Davacının Alt İşveren Nezdinde İşe İade Edilmesi ve Mali Kısımlardan Davalıların Birlikte Sorumlu Olması Gerektiğine İlişkin Karar


T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi

Esas: 2018/ 9500 Karar: 2018 / 23267 Karar Tarihi: 17.12.2018

ÖZET: Davalılar arasındaki ilişki bakımından; Belediye Kanununun 67. maddesinde; “Belediyede belediye meclisinin, belediyeye bağlı kuruluşlarda yetkili organın kararı ile park, bahçe, sera, refüj, kaldırım ve havuz bakımı ve tamiri; araç kiralama, kontrollük, temizlik, güvenlik ve yemek hizmetleri; makine-teçhizat bakım ve onarım işleri; bilgisayar sistem ve santralleri ile elektronik bilgi erişim hizmetleri; sağlıkla ilgili destek hizmetleri; fuar, panayır ve sergi hizmetleri; baraj, arıtma ve katı atık tesislerine ilişkin hizmetler; kanal bakım ve temizleme, alt yapı ve asfalt yapım ve onarımı, trafik sinyalizasyon ve aydınlatma bakımı, sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işleri ile ilgili hizmetler; toplu ulaşım ve taşıma hizmetleri; sosyal tesislerin işletilmesi ile ilgili işler, süresi ilk mahallî idareler genel seçimlerini izleyen altıncı ayın sonunu geçmemek üzere ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürülebilir." denilerek alt işverene verilebilecek işler düzenlenmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı ... tarafından Bilgi İşlem Teknik Hizmet Alımı ihalesi ile, "Bilgi İşlem Müdürlüğü Coğrafi Bilgi Sistemi ve Yönetim Bilgi Sistemine altlık oluşturan verileri güncellemek amacıyla ilçe sınırları dahilinde bulunan mahallelerde saha çalışması yaparak, işyerlerinin vb. bilgilerinin kontrolü ve güncellenmesi, sahadan veri toplama, verilerin girişlerinin yapılması" işinin alt işverene verilmesinde ilgili kanun maddesine göre bir sakınca bulunmadığı, davalı işyerinde alt işverene bırakılan işlerin Belediye Kanununun 67. maddesine göre alt işverene verilebilecek işlerden olduğu, tanık beyanlarından da zabıtaların işçilere güvenliği sağlamak amacıyla refakat ettikleri, davacı işçinin iddia olunduğu gibi kadrolu zabıtalarla aynı işi yapmadığı, asıl işverenin kamudan doğan sorumluluğu sebebi ile denetim görevini yapması ve denetim görevi kapsamında sözleşmenin feshi ile ilgili bildirimde bulunmasının muvazaayı göstermediği anlaşılmakla davalılar arasında geçerli bir asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabul edilerek davacının alt işverene iade edilip mali haklardan davalıların birlikte sorumlu tutulması gerekirken davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilerek hüküm kurulması hatalıdır.

23 görüntüleme

Tüm hakları saklıdır

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean