KIDEM TAZMİNATI DAVASI

En son güncellendiği tarih: May 16


Kıdem Tazminatı Nedir, Hangi Kanuna Tabi İşçiler Kıdem Tazminatına Hak Kazanır, İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları Nelerdir? Yazımızın devamında bu soruların güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında cevapları yer almaktadır.

İşçi alacaklarına ilişkin hukuki desteğe ihtiyaç duyarsanız burayı tıklayarak açılan sayfadaki iletişim kanallarını kullanarak bize ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı; kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini doldurarak işçinin iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi uyarınca 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddesi hariç diğer maddeler yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi ise kıdem tazminatını düzenlemektedir. Bu sebeple kıdem tazminatı için hem eski hem de yeni kanuna bakmak zorundayız.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücretten hesaplanır. Yani işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödemesi yapılır ( Eğer işçi kıdem tazminatına hak kazandı ise). Giydirilmiş brüt ücretin içerisine ise aylık brüt maaş, ikramiye, prim, yol ve yakacak yardımı gibi ödemeler girmektedir. Kıdem tazminatında bu ödemelerin tamamı hesaba katılır.

Eğer işçi 1 yıl 5 ay çalışmışsa kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı sıkça sorulan sorular arasındadır. Bu sorunun cevabını 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi, “Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” diye vermektedir. Yani bir oranlama yapılacak ve işçinin 1 yıldan artan süreler için çalışması da boşa gitmeyecektir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi birtakım koşulları yerine getirmesi gerekir. Bu koşullar son derece önemli olup uzun yıllar çalışan işçinin kıdem tazminatı alamadan işyerinden ayrılmasına sebep olabilir. Bu sebepleri şu şekilde sıralayabiliriz:

1-İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olması Gerekir

İşçi işveren ilişkisi farklı kanunlara göre kurulabilmektedir. Bir kişinin işçi olması demek onun mutlaka 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması demek değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesi bu istisnaları saymıştır. Buna göre aşağıda belirtilen çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanamayan Çalışanlar

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1) g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2-İşçinin En Az 1 yıl Süre ile Aynı İşveren Nezdinde Kesintisiz Çalışması Gerekir

Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci koşulu, işçinin aynı işverene en az 1 yıl süre ile çalışması şartıdır. Burada dikkat edilmesi gereken ilk husus işçi 11 ay çalıştı ve iş akdi 11. ayda feshedildi ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1 yıllık süre kesin süredir.

Dikkat edilmesi gereken başka bir husus, işçinin kesintisiz olarak 1 yıl çalışmış olması gerekir. Yani işçi 5 ay çalıştı işyerinden ayrıldı 2 ay sonra döndü ve 9 ay daha çalıştı ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1 yıllık çalışmanın kesintisiz olması gerekir. Bu konu ile alakalı sıkça sorulan sorulardan birisi ise birtakım işverenlerin işçileri aynı gün ya da 2-3 günlük süreler için çıktı – girdi yapmasıdır. Eğer işçinin çalışması kesintisiz olarak devam etmişse işveren tarafından yapılan bu çıktı-girdi işlemi mahkemeler nezdinde kesintisiz çalışma olarak kabul edilir. İşverenin yapmış olduğu bu çıktı-girdi işlemi işçinin kesintisiz çalışmasından kaynaklanan haklarını almasına engel olmaz.

Bu konu ile alakalı bir de işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışması durumunda 1 yıllık sürenin nasıl hesaplanacağı sorusu sıkça sorulmaktadır. Bir işçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmış ise süre toplam çalışma süresi olarak hesaplanır. Örnek vermek gerekirse A şirketinin 2 farklı alışveriş merkezi var ve güvenlik görevlisi olan B, 8 ay birisinde 5 ay da diğer alışveriş merkezinde çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanması için gereken 1 yıllık süre şartını yerine getirmiştir. Eğer diğer şartlar da gerçekleşmiş ise kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

3-İşçinin İş Akdi İşçi Bakımından Haklı ya da İşveren Bakımından Haksız Olarak Feshedilmesi Gerekir

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin diğer bir şartı ise haklı fesihtir. Yani iş sözleşmesini işçi haklı bir nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazabilir. Ya da tersinden düşünürsek işverenin haksız olarak iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. Haklı ve haksız feshe ilişkin ayrıntılı açıklamalar yazımızın devamında mevcuttur. Burada önemle vurgulanması gereken noktalardan birisi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş sözleşmeleri sürenin dolması ile sona ermişse kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Örneğin işçinin iş sözleşmesi 2 yıl olarak belirlenmişse ve 2 yıl sonunda da sona ermişse işçi işverenden kıdem tazminatı alamaz. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için sözleşmesinin ya belirsiz süreli olması ya da belirli süreli sözleşmenin düzenli olarak yenilenmesi ile belirsiz süreli gibi bir sözleşmeye dönmüş olması gerekir.

İşçinin Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

Yukarıda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 3 koşulu yerine getirmesi gerektiğini belirtmiştik. Bu 3 koşuldan birisi olan, işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi ya da işverenin haksız olarak işçinin iş akdini feshetmesi koşulunun hangi hallerde gerçekleşeceği konuları üzerinde duracağız.

A) İşçinin Derhal Fesih Hakkı Kabul Edilen Haller

4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı sayılan halleri düzenlemiştir. Bu hallerden herhangi birisinin varlığı halinde işçi ihbar sürelerini beklemeden derhal iş akdini feshedebilir. İşçinin 1 yıl çalışma ve 4857 sayılı İş Kanununa tabi olma şartları da gerçekleşmişse işçi bu derhal fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır.

a)Sağlık Sebepleri

-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

-İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

b) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

-İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

-İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

-İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

-İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

-Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

c) Zorlayıcı sebepler:

-İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

a, b, ve c maddelerinde belirtilen hallerden herhangi birisi gerçekleşmişse işçi derhal iş akdini feshedebilir. Bu durumda yukarıda belirttiğimiz gibi diğer koşullar gerçekleşmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

B) İşçinin Kıdem Tazminatı Kazanabilmesini İçin Diğer Fesih Hakları

Yukarıda belirtilen işçinin derhal fesih hakları kanunda düzenlenmiş olup bu hallerde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ancak işçi bu sebepler dışında birtakım sebeplerle de iş sözleşmesine son vererek kıdem tazminatına hak kazabilir. Şimdi de bu sebeplere göz atalım.

a) İşçinin Emekli Olması Nedeni Kıdem Tazminatına Hak Kazanması

Uygulamada sıkça duyduğumuz terimlerden birisi olan “3600 günü tamamlamak” cümlesi aslında işçinin emekli olması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanması demektir. İşçi emekli olduğunda işverene başvurarak iş akdine son vermek istediğini beyan ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Her ne kadar uygulamada insanlar halen 3600 gün tamamlamak olarak belirtse de artık bu süreler kişiden kişiye değişmektedir. O sebeple işçi SGK’dan emekli olduğuna dair yazı alarak işverene başvurması halinde emeklilik sebebi ile kıdem tazminatı alabilecektir.

b) Kadın İşçinin Evlenmesi Sebebi ile Kıdem Tazminatına Hak Kazanması

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin (e) bendinde; “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda” kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Evlilik sebebi ile iş akdinin feshedilmesi ve buna bağlı olarak da kıdem tazminatına hak kazanılması hukukumuzda yalnızca kadın işçiler için getirilmiş bir haktır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta ise kadın işçinin bu hakkını evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanabileceğidir. Yani evlilik tarihinden itibaren 1 yıl geçtikten sonra kadın işçi evlilik nedeni ile iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanamaz.

c) Askerlik Sebebi ile Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

Askerlik ülkemizde zorunlu bir vatani görevdir. Bu sebeple de kanun bu zorunlu vatan borcu nedeni ile iş sözleşmesini fesheden işçiye diğer şartları da sağlaması halinde kıdem tazminatı alma hakkı tanımıştır.

Ülkemizde son dönemde askerlik ile yapılan değişiklikler ile düzenli bedelli askerlik uygulaması getirilmiştir. Bu da akıllara bedelli askerliğe gidecek işçilerin de kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı sorusunu getirmektedir. Yargıtay’ın 2020 yılı itibari ile vermiş olduğu kararlar bedelli askerlik yapacak olan işçilerin de diğer koşullar sağlanmışsa kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündedir. Ancak unutmamak gerekir ki Yargıtay zaman zaman görüş değiştirebilmektedir. O sebeple bugün için bedelli askerlik sebebi ile iş akdine son veren işçinin kıdem tazminatı alabileceğini belirtebiliriz. Bundan sonraki zamanda yargı bu kararın aksine de kararlar verebilir.

d) İşçinin Ölümü Sebebi ile Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

İşçinin ölümü halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda işçi hayatta olmayacağından işçinin yasal mirasçıları bu tazminatı işverenden talep edebilir. İşçinin ölümünün iş kazasından gerçekleşip gerçekleşmemesi kıdem tazminatına hak kazanması bakımından önemli değildir. Yani işçi işverenin işi ile alakalı olmayan bir sebeple de vefat etmişse, diğer koşulların da oluşması ile kıdem tazminatına hak kazanır.

e) İş Sözleşmesinin Esaslı Koşullarında Değişiklik Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

İş sözleşmesi yazılı olarak kurulabileceği gibi sözlü de kurulabilir. Her iki halde de işçinin işveren nezdinde yapacağı iş, çalışma süreleri, işyerinin adresi gibi hususlar bellidir. Kimi zaman işçinin sözleşmesinde esaslı olarak değişiklik yapılabilmektedir. Örneğin Tekirdağ’da çalışan işçiden bundan sonra Kocaeli’nde çalışması istenebilir veya ofis elamanı olarak çalışan işçinden çaycı olarak daha düşük maaşla çalışması da istenebilir. Bu gibi hallere sözleşmede esaslı değişiklik denilir. İş sözleşmesindeki esaslı değişiklik halinde işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İş sözleşmesinde esaslı değişikliğe ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde yer alan düzenleme şu şekildedir:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz

4857 sayılı İş Kanunu işçi için derhal fesih halleri saydığı gibi işveren için de derhal fesih halleri saymıştır. Bu madde uyarınca işveren işçinin iş akdine son verirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin derhal fesih halleri kanunda şu şekilde sayılmıştır:

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

-İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

-İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

-İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

-İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

-İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

-İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

-İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Kıdem Tazminatı Davasında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı davalarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucu 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu nedenle 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır.

Burada akıllara 25.10.2017 tarihinden önce sona eren sözleşmelerde kıdem tazminatının zamanaşımı ne kadar olacak sorusu gelmektedir. Kanun bu durum için bir geçiş hükmü düzenlemiştir. Buna göre 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlayan zamanaşımı süresi, değişiklikten önceki (10 yıllık) zamanaşımı süresine tabi olmaya devam eder.

25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri nedeniyle işlemeye başlayan kıdem tazminatı zamanaşımının dolmayan kısmı 5 yıldan fazla ise 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yılın geçmesi ile zamanaşımı süresi de dolacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren sözleşmeler bakımından bu ince ayrıntıya da dikkat edilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatından Vergi Kesintisi Yapılır mı?

Kıdem tazminatı ve diğer tazminatlardan gelir vergisi kesintisine ilişkin hususlar Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının 7 numaralı bendiyle düzenleniyor. Buna göre, 1475 sayılı eski İş Kanunu ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu uyarınca ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı gelir vergisinden muaf tutuluyor. Böylece kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesintisi yapılıyor. Kesilecek damga vergisi oranı ise Binde 7.59’dur.

Kıdem Tazminatında Tavan Ücret Uygulaması Nedir?

Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca (bu madde yürürlüğü devam etmektedir) kıdem tazminatında tavan ücret uygulaması söz konusudur. Madde metni şu şekildedir:

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.”

Buna göre işçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar olursa olsun tavan ücreti aşamayacaktır. Buna göre kıdem tazminatı tavan değeri yılda 2 kez, 6 aylık dönemleri kapsayacak şekilde açıklanır. Her yılın iki yarısında da değişen oranların kontrol edilmesi gerekmektedir. Örneğin 2019 yılının 2. yarısında : 01.01.2020-30.06.2020 = 6.370,15 TL kıdem tazminatı tavan değeri uygulanmıştır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, iş kanununa tabi çalışanların gerekli koşulları yerine getirmesi durumunda sahip olduğu bir haktır. İşveren ve işçi arasında uyuşmazlık çıkmadan işçinin bu hakkının ödenmesi hem işveren hem de işçi bakımından en doğru yöntem olacaktır. İşçinin bu hakkının işveren tarafından ödenmemesi halinde işçi yasal haklarını kullanabilir. Böyle bir durumda bizimle iletişime geçebilirsiniz. İletişim kanallarımıza ulaşmak için tıklayın.

79 görüntüleme

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör

İŞ KANUNU

!!! ÖNEMLİ NOT: Bu bölümde yer alan kanun Mayıs 2020 tarihinde siteye eklenmiştir. Ülkemizde mevzuat çok hızlı değiştiğinden bu mevzuat hükümleri zamanla değişikliğe uğrayabilir. O yüzden en güncel me

Tüm hakları saklıdır

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean