Yıllık Ücretli İzin hakkı Nedir, Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır, Yıllık Ücretli İzin Bölünebilir mi, Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir ve Yıllık Ücretli İzin Alacağı Davası İçin Zamanaşımı Ne Kadardır? Yazımızın devamında bu soruların ve yıllık ücretli izin davasına ilişkin birçok önemli sorunun güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında cevapları yer almaktadır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?
Yıllık ücretli izin, bir yıl boyunca çalışarak yorulduğu varsayılan işçiye dinlenip bedensel ve ruhsal yorgunluğunu atması, böylece iş gücünü koruyabilmesi amacıyla yılda bir kez ve birbirini izleyen günler biçiminde sağlanan bir izindir.
Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddeler ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde (3 Mart 2004’te resmi gazetede yayımlanmıştır) düzenlenmiştir.
İşçinin Yıllık İzne Hak Kazanabilmesi İçin 1 Yıl Kesintisiz Çalışması Gerekir
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” ibaresi yer almaktadır. Bu emredici nitelikte bir hüküm olduğundan 1 yıldan daha az çalışan bir işçi yıllık ücretli izne hak kazanmaz.
İşçi bir işverenin farklı işyerlerinde çalışmış ise sürenin nasıl hesaplanacağı Kanun ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde belirlenmiştir. Buna göre:
“Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.” diye düzenleme yapılmıştır.
Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?
Yıllık izin süreleri işçinin o işyerindeki kıdemine göre farklılık göstermektedir. Kanun belirli bir süreden fazla çalışan işçilerin yıllık izin sürelerini kıdemine göre artırmıştır. Buna göre yıllık izin süreleri şu şekilde belirlenmiştir.
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.
Kanunda “Az olamaz” diye emredici bir hüküm bulunduğundan tarafların anlaşması ile de süreler azaltılamaz. Yani iş sözleşmesinde, “Yıllık izin 10 gün olarak belirlendi ve taraflar bu konu üzerinde anlaşmıştır” yazmış olsa bile bu hüküm kanuna aykırı olduğundan geçersiz olacak ve kanundaki süreler uygulanacaktır. Ancak bu süreler tarafların anlaşması ile artırılabilir.
4857 sayılı İş Kanununda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde yer altında çalışan işçiler ve 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için de aşağıdaki gibi düzenleme yapılmıştır.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.
Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
İşçinin Yıllık İzin Kullandığına Dair İspat Yükü İşverene Aittir
Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca işçinin yıllık izinlerini kullandığına dair ispat yükü işverene aittir. Yargıtay 7. HD’nin 2016/12051 Esas, 2016/8083 Karar ve 12.04.2016 tarihli ilamında da bu durum açıkça belirtilmiştir.
“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.”
Bu durumda işverenin yıllık ücretli izin kayıtları konusunda titiz olması gerekir. Uygulamada çoğu işveren bu defterleri kaybettiğinden dolayı dava aşamasında bu durumu ispat edememektedir. İşçi tarafından baktığımızda ise işveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinleri için herhangi bir yıllık izin defterine imza atmaması gerekir. Bu da uygulamada karşımıza çıkan başka bir sorundur. Kötü niyetli birtakım işverenler işçiye yıllık izin hakkını vermeyip sanki işçi bu izni kullanmış gibi imza almaktadır. Bu da işçi bakımından dava sürecinde hak kayıplarına neden olabileceğinden dikkat edilmesi gereken bir husustur.
Yıllık Ücretli İzin Bölünebilir mi?
Yıllık ücretli izin en az 14 gün olarak kanunda düzenlenmiştir. Ancak kimi zaman işveren kimi zaman da işçi bu iznin tek seferde değil de bölünerek kullanılmasını istemektedir. Bu durumda Ücretli İzin Yönetmeliği düzenlemeleri şu şekildedir:
-Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
-Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
-Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
Bu teklifin işçi tarafından işverene iletilmesi durumunda ise durum farklıdır. Çünkü İş Kanunu’nun temel amaçlarından birisi güçlü işveren karşısında güçsüz durumdaki işçiyi korumaktadır. Ancak işçi kendisi işverene başvurup yıllık iznini bölmek istediğini bildirir ve daha sonra açmış olduğu davada 10 günün aşağısında kullandığı yıllık izin ücretlerini talep ederse bu talep iyi niyete aykırılık nedeni ile reddedilecektir. Yargıtay 7. HD’nin 2016/12051 Esas, 2016/8083 Karar ve 12.04.2016 tarihli ilamına bu durum aşağıdaki gibi konu olmuştur.
“Davacının, davalı işverenden 10 günün altında yıllık izin kullanma talebinde bulunup sonradan bu sürelerin 10 günün altında olması nedeni ile ücretini talep etmesi Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” ifadeleriyle yer alan dürüstlük kuralına aykırı olduğundan, bu sürelerin davacının hak ettiği yıllık izin süresinden mahsubu gerekirken bu süreler yönünden yıllık izin alacağı hesaplayan bilirkişi raporunun hükme esas alınması hatalı olup bozma nedenidir.”
Yıllık İzin Süresine Denk Gelen Ulusal Bayram, Hafta Tatili ve Genel Tatil Günleri Yıllık İzin Süresinden Sayılır mı?
İşçi yıllık iznini kullanmaya başladıktan sonra bu sürenin içerisine ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili günleri denk gelebilir (Hafta tatili denk gelmek zorundadır). Bu ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılıp sayılmayacağı sıkça karşılaştığımız sorulardandır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” şeklinde düzenleme yapmıştır.
Hafta sonları (Cumartesi ve Pazar günleri) yıllık izinden sayılır mı? Yazımıza buradan ulaşabilir ve bu konu ile alakalı daha detaylı bilgi sahibi olabilirsiniz.
Yıl İçerisinde Verilen Ücretli ve Ücretsiz İzinler veya Dinlenme ve Hastalık İzni Yıllık İzinden Mahsup Edilebilir mi?
Bu konuda da birçok soru gelmekte olup gerek işçiler gerekse işverenler tarafından hatalı uygulamanın yapıldığını görmekteyiz. Örneğin işçi hasta olmakta ve işverenden 4 gün izin istemekte, işveren de “Yıllık izninden düşmek kaydıyla izin alabilirsin” şeklinde söylemlerde bulunmaktadır. Bu tamamen hatalı bir uygulama olup Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde bu durum açıkça düzenlenmiştir. Yönetmelik hükmü şu şekildedir:
“İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
Yıllık Ücretli İzin Nasıl Belirlenir ve Bu Alacaktan Hangi Vergiler Kesilir
Kullanılmaya hak kazanılmış ama kullanılmamış yıllık izin hesaplaması için; çalışanın iş akdinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ücreti ile kullanılmayan izinli gün sayısı çarpılarak hesaplanır.
Brüt yıllık izin ücretinden gelir vergisi, damga vergisi ve SGK kesintileri yapılarak çalışanın eline geçecek net yıllık izin ücreti elde edilir.
Yıllık Ücretli İzin Alacağı Davasında Zamanaşımı
İşveren tarafından işçinin yıllık izin hakları verilmediği takdirde işçi işverene bu hakkı sebebi ile dava açabilir (Uygulamada genellikle işçinin kıdem, ihbar, fazla çalışma vb. birçok hakkı ile bu dava açılmaktadır).
Yıllık ücretli izin alacağı davasında ilk dikkat edilmesi gereken zamanaşımı süresinin ne zaman başlayacağı sorusudur. Bilindiği üzere işçinin birçok alacağı iş sözleşmesi devam ederken muaccel olmaktadır. Örnek vermek gerekirse işçi 19 Mayıs 2018’de (ulusal bayram olmasına rağmen) çalışmış ve o gün için alması gereken hakkı ödenmemişse alacağı 19 Mayıs 2018’de doğar ve iş akdi devam ediyor olsa bile 19 Mayıs 2023 yılına kadar alacağını talep etmezse bu tarihten sonra artık talep edemez.
Ancak yıllık ücretli izin alacaklarında durum farklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesindeki düzenleme şu şekildedir:
“İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.”
Zamanaşımı, kanunda açıkça düzenlendiği üzere iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Zamanaşımı tarihinin ne zaman sona ereceğine ilişkin ise ikili bir ayrıma gitmek gerekecektir.
Yeni TBK’nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için zamanaşımı süresi Yargıtay 9. HD’nin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl olarak uygulanmaktadır. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. Maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir.
Buna göre yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için 5 yıl olarak uygulanacak ve bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.
Sonuç
Yıllık ücretli izin alacağı, çalışanların gerekli koşulları yerine getirmesi durumunda sahip olduğu bir haktır. İşveren ve işçi arasında uyuşmazlık çıkmadan işçinin bu hakkının ödenmesi hem işveren hem de işçi bakımından en doğru yöntem olacaktır. İşçinin bu hakkının işveren tarafından ödenmemesi halinde işçi yasal haklarını kullanabilir.